Quando a RESISTÊNCIA é sua amiga

por Ana Pliopas, Sócia do Hudson Institute of Coaching Brasil, PCC

(artigo publicado originalmente na Revista Coaching Brasil, edição de Fevereiro/2015)

A mudança desejada pelo cliente de coaching não acontece facilmente porque somos humanos e é parte de nossa condição humana termos bloqueios e resistirmos a mudanças. O dicionário Houaiss (2015) define bloqueio como “interrupção de movimento, deslocamento, circulação, desenvolvimento, funcionamento etc. (de algo), esp. por ação ou influência de algum fator externo.”

No contexto de um processo de coaching executivo, por exemplo, o cliente entende que sua maneira de ser assertiva e abrasiva levou à percepção geral de que não é um bom líder, o que pode prejudicar sua ascensão a posições de maior responsabilidade. Neste exemplo, o executivo sabe o que precisa fazer: escutar com maior atenção, buscar pontos em comum com seus interlocutores e até mesmo contar até 10 antes de dar sua opinião. Porém, nas interações cotidianas o cliente repete seus comportamentos abrasivos que além de não mudarem a percepção das outras pessoas, causam um sentimento de culpa no executivo que acredita que deveria ter um comportamento e exibe outro contra sua própria vontade. O cliente de coaching se vê resistindo à própria mudança que deseja. O mesmo dicionário define resistência como “recusa de submissão à vontade de outrem; oposição, reação.” (Houaiss, 2015). Neste nosso exemplo, a resistência é contra a própria vontade do indivíduo. Há algumas respostas comuns quando nos deparamos com algum tipo de resistência: podemos desistir, ignorar ou confrontar a resistência. Em nosso caso o cliente, diante de sua culpa por saber o que deveria fazer está prestes a desistir da mudança desejada, e verbaliza que “pau que nasce torto morre torto”, racionalizando seu desejo de desistir diante da dificuldade. O coach executivo entra em cena para apoiar a mudança desejada pelo cliente e depois de algumas sessões o objetivo do processo de coaching é refinado e articulado entre cliente, coach e gestor do cliente como “interagir com outras pessoas de tal maneira que tais interações sejam percebidas pelos envolvidos como construtivas.” Este objetivo endereça a mudança desejada pelo cliente de uma maneira aceitável, já que não pressupõe uma transformação radical ou a metamorfose do executivo em outra pessoa. Estar diante de um objetivo viável, atingível, permitiu que o cliente ficasse animado com a mudança e a vontade de desistir que o executivo tinha antes diminuiu. Para lidar com a resistência que o cliente exibe, o coach convida seu cliente a adotar uma maneira contra intuitiva: a ideia é ter curiosidade em relação à resistência, unir-se à resistência e não lutar contra ela. De fato, esta é a proposta de Rick Maurer (2010 e 2002) em 2 de seus livros, “Beyond the Wall of Resistance” e “Why don’t You Want What I Want?”. Lidar com a resistência para Mauer, implica ser curioso e perguntar-se o que está por traz do bloqueio, do muro criado por nós mesmos que nos impede de atingir os objetivos almejados. Vale esclarecer que estar junto à sua própria resistência, requer do cliente coragem, força e determinação. No caso do executivo em questão, o coach sugeriu que ele prestasse atenção às suas sensações, sentimentos e reações corporais durante as interações com diferentes pessoas durante 15 dias, principalmente as interações que provocassem respostas ríspidas do cliente. Este período de aceitação e entendimento do comportamento é importante para fundamentar a possibilidade de mudança. Ao abraçar e entender o que desencadeia seu comportamento abrasivo, o cliente abre para si a possibilidade de mudança, não radical, mas um pouco, uma mudança de poucos graus. Durante os 15 dias de aproximação do cliente aos gatilhos de seu comportamento demasiadamente assertivo, o cliente se deparou com sua necessidade de estar certo e com a impaciência diante de detalhes de seus interlocutores. Percebeu que estava mais preocupado em dar respostas rápidas do que escutar. O cliente tem agora maior familiaridade com os estímulos que disparam seus gatilhos e ao invés de resistir a eles, busca se aproximar das emoções e sensações que surgem frente a seus disparadores. As emoções ainda estão lá, a diferença é que agora a resistência em relação a estas diminuiu, já que o cliente vai ao encontro delas com curiosidade. Depois de ter mergulhado por 15 dias na consciência de sua resistência, o cliente investiga junto a seu coach outras possibilidades de resposta quando se depara com seus interlocutores irritantes. Nesta etapa o trabalho do coach e do cliente é aumentar o repertório de respostas possíveis diante dos interlocutores. São respostas criadas em conjunto, que fazem sentido para o cliente e que serão experimentadas e adaptadas à medida que o cliente as coloca em prática. Sem a fase inicial de conscientização sobre a resistência, o processo de coaching corre o risco de se tornar uma série de conversas nas quais ferramentas são apresentadas pelo coach e avaliadas pelo cliente, sendo que este tipo de dinâmica pode levar a um aumento da resistência ainda maior. Quando por outro lado, nos aproximamos da resistência com genuína curiosidade, não eliminados a causa da resistência, mas possibilidades de como lidar com o tema se abrem. Embora a ideia de encarar a resistência com curiosidade e cuidado seja contra intuitiva, a resistência é uma amiga que dá de presente ao cliente e ao coach informações preciosas.

Referência Bibliográfica: Maurer, R. (2010). Beyond the Wall of Resistance: Why 70% of All Changes Still Fail–and What You Can Do About It. Bard Press. Maurer, R. (2002). Why Don’t You Want What I Want?: How to Win Support for Your Ideas Without Hard Sell, Manipulation, Or Power Plays. Bard Press.

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Comunicação Não Violenta e Coaching

A CNV a luz das Competências ICF

“Se é da comunicação humana o ato de falar e ouvir e, se quando o fazemos de coração isso nos liga uns aos outros …” (M. Rosenberg) o Coaching é uma excepcional ferramenta para isso, pois está a serviço de relações mais harmoniosas e consequentemente da promoção da produtividade humana.

Inicialmente a frase acima não era uma afirmação e sim um emaranhado de dúvidas inquietantes que nos levou a pesquisar e estudar como o modelo de comunicação defendido pelo Dr. Marshall Rosenberg poderia se conectar à prática do Coaching, que, afinal, é um processo construído principalmente pela comunicação.

Parecia mesmo que a CNV poderia nos trazer algo de inovador e, quando iniciamos nosso estudo, percebemos que iluminá-lo com as competências de coaching preconizadas pela ICF – International Coaching Federation –  poderia trazer um aporte valoroso para nossa atividade. Assim o fizemos e agora compartilhamos com você neste artigo.

Para seguir adiante, precisávamos  ampliar e alinhar nossas compreensões sobre comunicação e o que apuramos de mais significativo para nos apoiar foi que a comunicação é uma competência exercitada desde o início da vida (pesquisas mostram que os fetos já reagem a sons por volta de 3 meses de gestação), e que no decorrer dela nos comunicamos com incontáveis pessoas e em diferentes linguagens, da oral à escrita, da corporal à musical. Sendo assim a comunicação é considerada tão comum e imprescindível quanto respirar ou beber água.

A comunicação simplesmente faz parte da vida e é habilidade indispensável aos seres humanos!!

Entendemos que a qualidade da comunicação pode definir o quanto cada pessoa é capaz de alcançar o seu “pódio de vida” (espaço pessoal que une a conquista de resultados e o prazer).

Como o coaching é realizado através do diálogo entre coach e coachee e este, por sua vez, demonstra suas mudanças, aprendizados, etc., na interação com pessoas do seu convívio, estabelecer uma comunicação eficaz durante o processo garantirá seu sucesso.

Como a forma de comunicar está intimamente ligada aos traços culturais de um povo, a visão de mundo que se tem e as distintas personalidades das pessoas, identificamos que sociedades que possuem hábitos violentos, inevitavelmente revelam processos de comunicação violentos, com expressões preconceituosas, ofensivas e julgadoras. E infelizmente são muitas as sociedades com esses traços, inclusive a brasileira, por isso nos fez tanto sentido os conceitos discutidos pela Comunicação Não Violenta.

Também apuramos que a maioria das bases educacionais e morais que conhecemos possui alto grau de violência em suas proposições, pois estabelece noções rígidas de certo e errado, além das ideias de mérito e punição. A educação formal, familiar e cultural nos arrastam para julgamentos como culpa, insulto, depreciação, rotulação, crítica e comparação, separando as pessoas em dois grupos, os que se destacam e os excluídos (ou os certos e os errados). Importante para nós foi aprender que a linguagem habitual do ser humano possui a mesma raiz, raiz essa que busca dominação e convencimento uns dos outros, ao invés de focar em estabelecer relações de liberdade, autonomia e responsabilização, como preconiza o coaching e a CNV.

A ”Comunicação Não-Violenta” (CNV) surge como uma forma de rever os critérios de interação entre as pessoas, através da atenção aos comportamentos e sentimentos envolvidos na comunicação. O modelo desenvolvido pelo Dr. Marshall Rosenberg, fruto de pesquisas contínuas – mais de 40 anos – foi baseado nas ideias de Gandhi e na psicologia humanística de Carl Rogers. Ele apoia o estabelecimento de relações de parceria e cooperação, em que predomina uma comunicação eficaz com empatia.

Inicialmente, o interesse do Dr. Rosenberg por uma nova forma de comunicação tinha como principal objetivo criar alternativas pacíficas de diálogo para amenizar o clima de violência com o qual conviveu no turbulento bairro de Detroit, onde cresceu. Ao longo de seus estudos, descobriu que esta forma de influência mútua tende a inspirar ações compassivas e solidárias, sendo cada vez mais utilizada por uma rede mundial de mediadores, facilitadores e agentes voluntários, com o objetivo de agir de forma prática e eficaz em favor da paz. Em 1984, criou o “Center for Non Violent Communication (CNVC)”, na Califórnia.

A CNV vem se consolidando como linguagem intercessora, possibilitando melhor compreensão das palavras, estimulando relações profissionais e pessoais mais harmônicas. Isso acontece através de quatro fases onde expressões verbais honestas são pressupostos básicos da comunicação. São elas:

1. Observação: que deve acontecer de maneira descritiva sobre a situação, sem julgamentos ou avaliações, ou seja, se atendo exclusivamente ao fato. Exemplo: Comentário Julgador – “Você é generoso”. Comentário Descritivo – “Quando ajuda sua família financeiramente e oferece palavras de carinho para os outros eu acho você generoso”.

2. Sentimento: identificar como se sente em relação ao que está observando.  Em geral, os sentimentos resultam de como escolhemos receber as ações e falas dos outros podendo aparecer de quatro formas:

  • Culpar a nós mesmos
  • Culpar os outros
  • Escutar nossos próprios sentimentos e necessidades
  • Escutar os sentimentos e necessidades dos outros

O mais importante de tudo em situações de conflito é assumirmos 100% da nossa responsabilidade por nossos sentimentos, mas em geral não somos educados assim.

3. Necessidades: quais valores e desejos são gerados a partir dos meus sentimentos, ou seja, ao invés de pensar no que está errado na situação ou no seu interlocutor, podemos pensar sobre quais necessidades queremos ver atendidas.

4. Pedidos:  que devem ser claros e específicos, feitos de maneira positiva e assertiva.
Observamos em nossa prática que, garantindo os passos acima descritos, é possível mudar a qualidade da comunicação, pois passamos a ouvir atentamente, expressar sentimentos sem apontar erros, relatar os fatos e deixar claro o que precisamos.

Todas nós, em função desses estudos, percebemos transformações em nossas relações cotidianas.

Como podem imaginar, a conexão que fizemos entre CNV e Coaching foi muito forte, afinal a comunicação é uma habilidade fundamental a ser dominada pelos coaches, pois ao se comunicar interagem com o coachee (seu cliente) firmando as bases e estabelecendo a qualidade da relação.  A comunicação  garante a  eficiência do processo e seu objetivo é facilitar que o cliente amplie a consciência sobre si mesmo, compreendendo como pensa, sente e age para que, de forma clara e objetiva, faça boas escolhas rumo a ‘um seu’ caminho desejado.

Notamos que para isso é necessário que ambos, coach e coachee estejam inteiros na relação, pois quando as pessoas se comunicam elas buscam satisfazer necessidades, e o espaço relacional que se forma deve ser significativo para ambos interlocutores. Quem fala expressa uma demanda, quem ouve precisa ter claro o tipo de necessidade requerida. Nesse sentido a pratica da CNV em processos de coaching nos ajuda a ganhar mestria no uso das competências ICF, pois ao nos expressarmos através dos seus quatro elementos, Observação, Sentimento, Necessidade e Pedido, nos tornamos mais capazes de receber com empatia e generosidade as demandas que chegam a nós.

A CNV nos convida a olhar para dentro (de si mesmo) e para o outro, com um olhar aprimorado, com olhos de compaixão. O Dr. Rosenberg, afirma que todo ser humano tem dentro de si a compaixão, por outro lado, diz que ao longo da vida nos distanciamos desse sentimento. No coaching, por exemplo, usamos a compaixão quando parafraseamos o que nosso cliente nos diz, buscando confirmação sobre nosso entendimento da questão trazida por ele ou quando não avaliamos o que é dito usando nosso próprio mapa mental (compreensão intelectual), ao invés disso questionamos nosso cliente sobre o significado do que ele está dizendo, sentindo, percebendo.

A CNV nos estimula a ouvir com muito mais atenção e presença, criando um ambiente seguro, de apoio que produza respeito e confiança mútuos. Ouvir com empatia exige que a mente esteja vazia, sem sugestões para dar, ou seja, o coach deve sempre ouvir com todo o seu ser, ouvir o que vai além das palavras (comunicação não verbal), ouvir completamente conectado ao outro, ouvir exatamente o que está sendo dito e não seus próprios pensamentos e julgamentos sobre o que está sendo dito, ouvir as emoções que estão presentes. Para isso, ele deve ser capaz de estabelecer confiança e intimidade com seu cliente, de conectar-se com presença integral, escutar ativamente, fazer perguntas que revelem informações necessárias em benefício do cliente, de comunicar-se com clareza e objetividade e de criar consciência através da integração de tudo que é dito e sentido pelo coachee, devolvendo para ele sob a forma de feedback.

Essas são competências ICF fundamentais, as quais podem ser aprimoradas com a pratica da CNV.

Muitos devem estar se perguntando como tudo isso acontece na pratica. encontramos duas vias de aplicação, uma é pela possibilidade de fortalecer o uso das competências ICF e a outra pela oportunidade de oferecer ao cliente um método alternativo de comunicação que gera resultados sustentáveis.

Um exemplo real do que estamos dizendo…

A situação que apresentaremos abaixo é um recorte de uma sessão que aconteceu com uma das coaches do nosso grupo de estudos e demandou muito das competências de coaching, pois a cliente estava emocionalmente bastante comprometida para olhar para o fato em si e para ela mesma. A coach estava tão conectada com sua cliente que foi capaz de dedicar tempo suficiente para “limpar” sentimentos e julgamentos que estavam impedindo a coachee de seguir adiante, e para isso utilizou os passos da CNV. Sua escuta se manteve apurada, sem nenhum tipo de julgamento, além de ter que usar de comunicação direta para apoiar a cliente no que ela havia se proposto.

Sobre a coachee vale uma informação para que você compreenda o desfecho da sessão; ela afirma que um dos seus cinco valores mais importantes na vida é o reconhecimento.

A coachee diz “… o que quero trabalhar hoje é a relação com o meu chefe, pois ele não me valoriza. Tenho me esforçado tanto e nunca sou reconhecida. …  Sou nova nessa função, ainda estou aprendendo, será que ele não é capaz de entender isso? … Ontem eu fiz um relatório e errei apenas dois dados, mas meu chefe falou sobre os erros com raiva, ele muito bravo e rude. Será que ele não poderia falar comigo de um jeito mais suave, mais compreensivo? Estou me sentindo chateada porque ele não valoriza em nada o que eu faço, só olha para os meus erros …”

Depois da coach explorar a questão usando a CNV, o resultado foi:

Coachee: “… entendi o que está acontecendo, ontem eu fiz um relatório e inclui duas informações erradas. Quando meu chefe percebeu os erros chamou minha atenção porque essas informações são muito importantes para algumas tomadas de decisão e aquele erro poderia acarretar prejuízos para todo o departamento e empresa (fato descrito e limpo de interferências). Eu fiquei chateada (sentimento) porque para mim também é importante ser reconhecida pelo que eu faço de bom e correto (identificação da sua necessidade), por isso vou falar com ele em outros termos, sei que errei e compreendi que isso poderia prejudicar a performance de toda a equipe. Vou falar com ele e dizer que seria muito legal se, daqui para frente, nós pudéssemos conversar sobre meus erros de tal forma que eu entenda o que e porque estou errando e possa aprender com isso, passando a errar menos, o que me levará a contribuir com o sucesso de todos (pedido)”.

Esse exemplo nos mostra os benefícios e a objetividade conseguida com o uso da CNV no coaching.

Cada uma de nós obteve ganhos significativos com os estudos feitos e deixaremos aqui nossos depoimento:

“ganhei a capacidade de observar os fatos, expressar sentimentos, atender minhas necessidades e a dos outros fazendo pedidos honestos, o que fortaleceu minha conexão com as pessoas e uma compreensão mais racional da situação”.

“tive um visível aprimoramento de algumas competências ICF, em especial na comunicação direta e perguntas poderosas, que me permitiram aprofundar a questão do cliente sem julgamentos, críticas ou rótulos, além de passar a ouvir de forma muito mais ativa”.

“no processo de coaching a CNV vem me ajudando a prestar mais atenção na forma como crio empatia, observando integralmente a fala dos clientes, suas necessidades, os sentimentos associados e o que eles estão realmente me pedindo, pois posso ouvir meu cliente com maior profundidade”.

“ficou mais claro o impacto que a comunicação traz para as relações e os benefícios de ter um comunicador capaz de ir além e estabelecer conexões e diálogos poderosos”.

“a CNV tornou-se uma ferramenta eficaz para eu trabalhar com o coachee quando ele chega com uma carga emocional tão alta que pode impedi-lo de lidar com a questão”.

“ao estabelecer uma nova forma de comunicação com meus clientes, me senti mais capaz de dar o suporte requerido e eles passaram a se sentir mais acolhidos, se comprometendo e se responsabilizando integralmente pelo processo”.

Concluindo, ousamos dizer que treinar para nos comunicar de forma não violenta em nosso cotidiano é uma das formas de nos ajudar a desenvolver algumas das mais importantes competências essenciais a atividade de coaching, afinal a mestria em nossa atividade decorre de uma comunicação realmente eficaz.

Este artigo é fruto dos estudos realizados pelo Grupo de Estudos da ICF-SP nos anos 2014/2015.

Com autoria das coaches:
Cristina Kokiel, Élida Fagundes, Kátia Gaspar, Valéria Recco Luiz e Wania Troyano

Organizado pela coach:
Carlla D’ Zanna

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Como Contratar um Coach?

por Rodrigo Aranha, PCC & CMC

Por diversas razões, você tomou a decisão de buscar auxílio, através de um Coach profissional, para tratar uma ou mais questões, sejam elas de caráter pessoal, profissional ou, mais frequentemente ambos, que você julga importante para seu desenvolvimento, qualquer que seja seu objetivo.

Tomada a decisão, inicia-se uma etapa de enorme importância para o sucesso da sua empreitada: quem contratar como Coach?

Sabemos que o mercado de Coaching vem crescendo de forma exponencial e, ao mesmo tempo, com muita fragmentação, fruto de uma enorme variedade de ofertas de serviços de Coaching, com abordagens e metodologias das mais diversas. O que fazer num cenário como esse?

Lembre-se que um programa de Coaching envolverá um investimento relevante tanto em termos de tempo como de dinheiro. Dessa forma, investir o tempo necessário para que sua escolha seja a melhor possível é algo absolutamente crítico e fundamental. Afinal, você quer selecionar um Coach que possa oferecer a assistência e o suporte que você precisa para seu desenvolvimento e o alcance dos seus objetivos de uma forma eficaz.

Creio que o primeiro passo, se necessário, é educar-se adequadamente a respeito de Coaching. Do que se trata afinal? Como essa prática se difere de outras de alguma forma correlatas como Terapia, Consultoria e Mentoria?

A terapia lida com a busca de cura para uma dor, disfunção e/ou conflito dentro de um indivíduo ou nos seus relacionamentos. O foco é frequentemente voltado para a resolução de dificuldades decorrentes do passado que prejudicam o funcionamento emocional de um indivíduo no presente e, com isso, alcançar melhorias no funcionamento psicológico em geral e poder lidar com o presente de maneiras mais saudáveis ​​emocionalmente. Coaching, por outro lado, apoia o crescimento pessoal e profissional com base na mudança desejada pelo coachee em busca de resultados ​​específicos, relacionados ao sucesso pessoal ou profissional. Coaching é focado no futuro. Enquanto sentimentos e emoções positivos podem ser um resultado natural do Coaching, o foco principal é a criação de estratégias viáveis ​​para alcançar metas específicas, sejam elas pessoais ou profissionais. A ênfase, portanto, em um relacionamento de coaching está na ação, no accountability e em seguir adiante.

Consultores, por sua vez, são contratados por indivíduos ou organizações visando transferência de conhecimentos ou a execução de atividades para as quais não contam com recursos disponíveis. Enquanto as abordagens de consultoria variam amplamente, o pressuposto, em geral, é que o consultor irá diagnosticar problemas e prescrever e, às vezes, implementar soluções. Com o Coaching, a suposição é de que os indivíduos ou equipes são capazes de gerar as suas próprias soluções, com o fornecimento de apoio técnico, abordagens e estruturas baseadas em ganho de consciência e descobertas.

Já um mentor é um especialista que fornece sabedoria e orientação com base em sua própria experiência. Mentoria pode incluir assessoria, aconselhamento e coaching. O processo de Coaching não inclui assessoria ou aconselhamento; ao invés disso, concentra-se em ajudar indivíduos ou grupos a alcançar seus próprios objetivos.

Existem muitas referências sérias que podem ajudar a responder a essas questões, na forma de livros e artigos sobre Coaching que vêm sendo escritos por autores renomados ao longo dos últimos anos. Uma fonte importante para pesquisa que costumo sugerir é o portal de pesquisa da ICF – International Coach Federation (www.coachfederation.org), onde estão disponíveis diversos artigos, estudos de casos e outras referências importantes.

Tendo um bom nível de entendimento a respeito de Coaching, o segundo passo é ter claro quais são seus objetivos ao trabalhar com um Coach. Isto o ajudará a direcionar seus esforços de busca e na identificação de um Coach eventualmente especializado em área correspondente aos seus objetivos. Você está buscando um Coach de Vida que o ajude a se desenvolver como pessoa e lhe dar suporte em relação a desafios pessoais? Ou você está procurando por um Coach executivo, que o ajude no desenvolvimento de competências específicas de liderança ou de gestão de times e negócios?

Uma vez tendo se educado em Coaching e tendo claro quais são seus objetivos, você está pronto para iniciar a busca de um profissional qualificado.
O primeiro passo pode ser simplesmente você verificar com amigos, colegas e os membros do seu networking de forma geral, aqueles que tiveram boas experiências com Coaching e que lhe possam indicar alguns profissionais.

Além disso, você pode recorrer aos sites de associações de classe, nos quais poderá pesquisar e identificar profissionais. Os sites da ICF – International Coach Federation lhe permitem fazer isso com facilidade: veja em www.coachfederation.org (site da ICF Global), em www.icfbrasil.org (site da ICF Brasil) ou ainda em www.icf-sp.org (site da ICF Capítulo Regional SP). É bom ressaltar que, para ser membro da ICF, é necessário contar com um mínimo de 60 horas de treinamento específico em coaching reconhecido pela entidade, bem como aderir a um rigoroso código de ética. Além disso, no caso do profissional possuir uma credencial, isso implica num volume ainda maior de horas de treinamento, além de comprovação também de um mínimo de horas de prática profissional.

De qualquer modo, o mercado brasileiro conta com uma boa oferta de coaches profissionais e consultorias especializadas em serviços de Coaching, o que, juntamente com referências e indicações que você pode obter junto à sua rede de relacionamentos, mais pesquisas em sites como os indicados acima, tornará sua tarefa de identificação de profissionais relativamente simples.

Minha recomendação é sempre considerar ao menos três profissionais no processo de seleção e tomada de decisão. A questão agora, é como fazer a sua escolha.

Independentemente de quais sejam seus objetivos, há diversas questões importantes a serem consideradas na contratação de um Coach.

Prepare-se e faça entrevistas cuidadosas com cada um desses profissionais, procurando explorar suas experiências, qualificações e habilidades. Para essas entrevistas, sugiro considerar as seguintes questões:

 Experiência profissional em Coaching: o Coach deve ser questionado a respeito do tempo de experiência na profissão, quantas horas de Coaching já praticou, quantos e que tipos de clientes atendeu, assim como as situações e questões de Coaching trabalhadas;

 Background profissional e experiência em geral: coaches podem vir de diversas áreas de formação profissional – exemplos incluem Recursos Humanos, Psicologia, Treinamento e Desenvolvimento e Gestão de Negócios. Evidentemente, estes variados backgrounds implicam em que os coaches irão trazer para o relacionamento de Coaching diferentes experiências e habilidades. Outro aspecto importante, particularmente em Coaching executivo, diz respeito ao nível de experiência e conhecimento que o Coach possa ter em áreas de negócios específicas. Certamente isso é algo que pode ajudar, mas não necessariamente. Ainda que o Coach possa contar com conhecimento e experiência profundos em negócios, a real contribuição de um Coach está na sua habilidade de ajudar as pessoas a aprender e a se desenvolver. Ainda no Coaching executivo, pode ser relevante a experiência que o Coach tenha em relacionamentos com determinados tipos de profissionais em termos de senioridade, isto é, C-level, alta gerência, gerência média, etc. A questão chave é, portanto, encontrar o perfil que mais se adequa às necessidades e aos propósitos do programa de Coaching que você deseja;

 Qualificação técnica e treinamento: o Coach deve ser capaz de demonstrar que possui as competências técnicas específicas que são necessárias para prover os serviços de Coaching que estão sendo solicitados. É necessário, portanto, verificar qual é a formação específica em Coaching do profissional e os treinamentos realizados;

 Filosofia, a abordagem e a metodologia: o Coach deve ser capaz de descrever de forma clara quais são suas filosofia, abordagem e metodologia preferenciais em Coaching. Verifique como ele ou ela trabalha, qual a frequência e a duração das sessões, quais são os métodos e modelos utilizados e porquê. Explore, também, a flexibilidade que o Coach demonstra para atender às suas necessidades específicas sem que, evidentemente, ele ou ela tenha que abrir mão das suas crenças e convicções. Um bom Coach faz uso de diversos modelos e técnicas que se apoiam em diversas bases teóricas, incluindo, por exemplo, teoria organizacional, psicologia ocupacional, desenvolvimento de lideranças, teorias de aprendizado adulto e outras. Como regra geral, quanto mais simples as técnicas e ferramentas empregadas, mais efetivas elas tendem a ser. O Coach deve fazer uso desse tipo de ferramentas por conta de propósitos específicos, isto é, visando estimular e encorajar a reflexão, o aprendizado e um processo de mudança e ele ou ela deve ser capaz de descrever essas ferramentas de forma clara e concisa durante esta etapa de seleção;

 Histórias de sucesso: o Coach deve ser capaz de descrever de forma clara e específica, programas de Coaching que tenha conduzido, nos quais seus clientes foram bem sucedidos no alcance dos objetivos pretendidos como resultado do programa. Devem ficar claros nessas histórias quais eram as situações envolvidas, quais eram os objetivos pretendidos e o que foi determinante para o sucesso dos programas;

 Supervisão: supervisão em Coaching significa um diálogo e interação entre o Coach e um Coach Supervisor, no qual o primeiro traz, para um diálogo reflexivo e consequente aprendizado colaborativo, suas experiências em Coaching, visando seu desenvolvimento e benefício assim como o dos seus clientes. Neste tipo de supervisão, o Coach é levado a focar no processo de Coaching e, com isso, possibilitar um melhor entendimento das suas fortalezas, das suas fragilidades e, com isso, possibilitar seu crescimento profissional. Trata-se de uma prática crescente, que visa auxiliar o Coach nos seus esforços de desenvolvimento, tanto em termos pessoais no que diz respeito ao aprofundamento da presença e da consciência de Coaching, quanto profissionalmente em termos de competências, éticas e padrões;

 Filiação a Associações de Classe: verifique se o Coach é membro de alguma associação de coaches profissionais, como, por exemplo, a ICF – International Coach Federation. Ser membro dessas associações, via de regra, implica na adesão a códigos rigorosos de conduta e de ética que suportam a prática profissional de Coaching;

 Credenciais: além da filiação a associações profissionais, verifique se o Coach possui credenciais fornecidas por essas associações. Uma coisa é o Coach apresentar uma certificação fornecida pela própria instituição na qual ele ou ela fez sua formação e/ou treinamento. Outra coisa é uma credencial obtida pelo profissional junto a entidades independentes de certificação em Coaching, o que assegura que o profissional tenha passado por formação e treinamento específicos em Coaching que sejam reconhecidos pela entidade certificadora por conta de determinados requisitos e padrões mínimos exigidos. Além da formação, a credencial também implica que o Coach tenha comprovado um determinado volume mínimo de horas de prática de Coaching profissional. Evidentemente, dispor de uma credencial não qualifica automaticamente um Coach, mas se trata de uma referência cada vez mais importante e relevante nesse mercado. De acordo com o 2010 ICF Global Consumer Awareness Study, conduzido pela ICF – International Coach Federation, 84% das pessoas que passaram por uma experiência de Coaching revelaram que para elas era importante que os coaches dispusessem de uma credencial;

 Referências: além da entrevista, certifique-se de que cada profissional considerado lhe dê ao menos duas referências de pessoas com quem ele ou ela tenha atuado como Coach. Faça contato com essas pessoas e faça perguntas claras e diretas:

  • Elas conseguiram atingir seu objetivos de forma minimamente satisfatória como resultado do Coaching?
  • Do que elas gostaram e do que não gostaram ao trabalhar com o Coach em questão?
  • Elas recomendariam de forma entusiástica este profissional para seus amigos e colegas? Por que sim ou por que não?

Caso você não fique completamente satisfeito com as respostas obtidas, continue procurando.
Pesquisas apontam que o fator que contribui mais significativamente para o resultado bem sucedido de um programa de Coaching é a qualidade do relacionamento entre o Coach e o cliente. Dessa forma, é fundamental que você se assegure da existência de uma conexão relevante entre você e o profissional que você escolher. Em outras palavras, é fundamental que haja uma química entre os dois, ou, popularmente falando, “que o santo cruze”.
No caso de um processo de contratação de um Coach executivo, onde, via de regra, é a área de Recursos Humanos da empresa que faz o processo de seleção e contratação do Coach, é altamente recomendável que o coachee em questão, isto é, o executivo que será submetido ao processo de Coaching, tenha a oportunidade de entrevistar ao menos 2 profissionais previamente selecionados pela área de Recursos Humanos, justamente por conta da questão da conexão, ou empatia, que deve haver entre Coach e coachee, como aspecto fundamental para o bom andamento do programa.
Ao escolher um bom Coach, a probabilidade de você ter uma experiência altamente positiva e com elevado retorno para seu investimento é grande! De acordo com o 2010 Global Coaching Cliente Study, conduzido pela ICF – International Coach Federation, 96% das pessoas que passaram por uma experiência de Coaching indicaram que iriam repetir a experiência, dadas as mesmas circunstâncias que as levaram a procurar um Coach pela primeira vez. Esta mesma pesquisa revelou adicionalmente os seguintes resultados:

Em termos de produtividade:

  • 70% dos pesquisados revelaram melhoria no desempenho no trabalho;
  • 61% revelaram melhoria na gestão dos negócios;
  • 57% revelaram melhoria na gestão do tempo; e
  • 51% revelaram melhoria na gestão de equipes.

Em termos pessoais:

  • 80% dos pesquisados revelaram melhoria na auto-confiança;
  • 73% revelaram melhoria nas relações interpessoais;
  • 72% revelaram melhoria na habilidade de comunicação; e
  • 67% revelaram melhoria no equilíbrio entre vida e trabalho.

Em termos de retorno sobre o investimento:

  • 68% das pessoas revelaram ter obtido retorno sobre o investimento realizado;
  • 86% das empresas revelaram ter obtido retorno sobre o investimento feito.

Sem dúvidas, posso afirmar que o investimento em Coaching vale a pena, sendo fundamental para isso a escolha bem feita do profissional que irá conduzir o processo.

Boa escolha e um ótimo Coaching!

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